מנכ״ל של חברה לשיווק מוצרי ריהוט ואביזרים לבית, פנה אלי ואמר לי שהוא לא מצליח להטמיע שינויים ושיפורים בחברה שלו. המנהלים שלו כמעט שלא באים עם הצעות ייעול, הם מתנגדים או מתחמקים מהצעות לשיפור ובעיקר – לא משתפים פעולה.
״השוק שלנו מאוד תחרותי״, הוא סיפר, ״המחירים כל הזמן יורדים, ונכנסים אליו עוד עוד מתחרים הרווחיות שלי יורדת ויורדת ואני לא מתייעל״
מנהלים עובדים ואנשים מפחדים משינויים. הנטיה היא לנסות להמשיך את המצב הקיים, להמשיך בשגרה, לדחות שינויים, ולהמשיך לנוע באיזורי הנוחות שלנו.
מה עשינו ?
פעלנו בשני מישורים במקביל:
1. עודדנו מנהלים ועובדים לשלוח הצעות והזדמנויות לשיפור.
2. בנינו צוות מקצועי שיקבל את הפניות, יבדוק אותן ויכין תוכנית ליישום כולל אבני דרך תקציב והחזר השקעה.
לצורך עידוד שליחת הזדמנויות עשינו כמה פעולות:
פתחנו תיבת מייל להצעות, התקנו תיבת דואר פיזית לשליחת הצעות (כמו פעם), ובנינו תוכנית תגמול אמיתית שכל מי שהציע הצעה שתאושר כ״הצעה קבילה״ קיבל 250 ש״ח, כל מי שהציע הצעה שיושמה בפועל קיבל 1,000 ש״ח. כל רבעון עשינו תחרות בין כל המגישי ההצעות ומגיש ההצעה טובה ביותר זכה בסופשבוע זוגי.
צוות השיפור פעם בשבוע לדון בכל ההצעות וההצעות היו מדהימות.
בחודשים הראשונים היה עומס אדיר על הצוות והתוצאות לא אחרו לבוא.
המון תהליכים טופלו, בכל המחלקות: במכירות, בשירות הלקוחות, במחסן, ובכספים.
מה שקרה בפועל היה – שינוי (לטובה) של התרבות הארגונית של החברה.
במקום שמנהלים ועובדים יחזיקו חזק את הכסא שלהם ויפחדו להציע שינויים, הרוב המכריע של המנהלים והעובדים הפסיקו לפחד והציעו הצעות לשיפור.
מנהלים ועובדים התחילו להתחרות מי מציע הצעה טובה יותר, השיח הארגוני השתנה, המנהלים החלו לחשוב מחוץ לקופסא והאנרגיה הניהולית השתנתה.
הפכנו את החיסרון הכי גדול (הפחד משינוי) ליתרון תחרותי של החברה.
